En introduktion till klasskampen på ett LSS-boende
Innan jag började jobba på min nuvarande arbetsplats hade personalen lyckats stoppa den digitala stämpelklockan Prima Time. Nu i efterhand förstår jag var den känslan av styrka, av självförtroende, kommer ifrån. Vi har alla olika erfarenheter och vi har alla i en eller annan form tagit strid för något. Vi har inte låtit folk trampa på oss. Nu när vi är tillsammans inser vi att om vi håller ihop blir vi ännu starkare. Detta är den dagsaktuella historien om oss, personalgruppen på ett LSS-boende, om våra kamper, våra förluster och våra segrar.
Jag undrar vem fan det är som vårdar oss, vårdarna…
Vårdarbete som exploaterande lönearbete
Att arbeta på ett LSS-boende ställer mängder med okvalificerade krav på oss. Vår formella anställningsform är som vårdare. Vi arbetar alltså med vård och omsorg av fem boende autister i åldern 21-43 år. Våra arbetsdagar/kvällar/nätter kan ibland vara fruktansvärt tråkiga. Allt flyter på och arbetsmomenten genomförs eller genomförs mindre beroende på personalens dagsform. Men lika ofta är arbetstiden fullständigt oförutsägbar. Våra brukares sjukdomsbild medför att våldsutbrott riktas mot oss och riktas mot andra boende. Att de utvecklar nya manier eller att de återupptar gamla. Att de fixerar sig vid sin avföring. Vissa dagar gör vi nästan inget annat än att försöka separera två brukare. Andra dagar får vi på käften. Alltid är vi för få för de insatser som situationen kräver. Utöver dessa omedelbara brister i arbetsmiljön finns det andra aspekter med vårt arbete som alla ryms i yrket vårdare. Vi är psykologer åt våra boende. Vi är kockar. Vi är tvätterskor. Vi är chaufförer. Vi är snickare. Vi är kontorspersonal. Vi är städare. Vi är plitar. Vi är tjänstemän. Det förväntas att vi ska vara allt och mycket mer. Inget av detta lär man sig på undersköterskeutbildningen. Ändå förväntas det av oss att vi ska klara av alla dessa arbetsuppgifter. Och med en massa uppfinningsrikedom gör man det.
Nattpersonalen ringer polisen eftersom hon omöjligt kan avstyra ett större slagsmål mellan två brukare.
Två snutar anländer till boendet.
- Jobbar du själv?
- Ja…
- Va?? Vad heter din chef…?''
LSS (Lagen om stöd och service till vissa funktionshindrade) (1) garanterar att kommunen genomför särskilda insatser till de personer som faller in i kriterierna som utgör lagens ram. Dessa rättigheter omfattar tex. rätten till Daglig verksamhet och rätten till en lägenhet i gruppbostad. Inom lagen garanteras även att en individuell serviceplan upprättas. Denna plans mål är att utöka brukarens självständighet. I det kapitalistiska samhället, vars rikedom grundar sig i arbetarklassens produktiva arbete, innebär självständighet en självständig försörjning, alltså en inkomst grundad på lönearbete. De högre stående brukarna producerar värde genom olika typer av statliga kooperativa verksamheter. Momsteatern är kända för sin teaterverksamhet som världsmedvetna liberaler gladeligen spenderar sina pengar på, för att lätta sitt samvete och känna att de gör något för de mentalt handikappade. Inom dessa verksamheter ryms även olika typer av handverksverkstäder som tex. Bildverkstaden. Kommunen har varit duktig på att marknadsföra dem just som verksamheter där varorna är tillverkade av mentalt handikappade, vilket ökar deras säljkraft. Det finns även mindre smickrande sidor av kommunens dagliga verksamhet. Trädgårdsmästeri runt dagcentret, sopsortering på sopstationen, regelrätt caféverksamhet i kommunens lokaler osv. Den gruppen av brukare som inte har den mentala kapaciteten att utföra arbete under mer eller mindre kontrollerade former förpassas till dagisliknande aktiviteter med sinnesstimulans och klossbyggande. Verksamheten är dock fortfarande produktiv.
I det feodala förkapitalistiska samhället föll ansvaret för handikappade på den gemenskap som utgjorde samhällets bas, nämligen familjen. Den livegna familjens produktion åt adeln omfattade även vården och omvårdnaden av det handikappade barnet. Eftersom omvårdnaden av den handikappade stod i mottsättning till den jordbruksproduktion som feodalherren krävde blev även den generella åsikten i samhället att handikappade var förkastliga. I det borgerliga kapitalistiska samhället har den gamla gemenskapen brutits upp till förmån för den individualiserade lönearbetaren, individualiserad av lagen, men fråntagen varje spår av mänsklighet eftersom hela hans existensen berättigas av lönearbete och varuproduktion. I det individualiserade samhället blir även den mentalt handikappade individualiserad och därför omhändertagen av den borgerliga staten, kapitalets gemenskap, så att dennas familj kan fortsätta lägga sin arbetsinsats på att producera värde, utan de avbrott som vården och omsorgen av en handikappad släkting hade krävt. Detta statliga omhändertagande sker genom det enda sätt som det kapitalistiska samhället känner till, nämligen genom vårdarnas lönearbete. Familjemedlemmarna kan obehindrat fortsätta att producera värde och återbetalar staten för dess omhändertagande genom skatt på sin lön. Kapitalismen gör varje mänsklig verksamhet till värdeskapande arbete.
Han tycker om snören. Om han hade kunnat ha ett vanligt jobb hade han jobbat i en snörfabrik. Hahaha…
Karl Marx har gett oss viktiga verktyg att förstå konflikten mellan arbete och kapital, och därigenom vår egen proletära livssituation och möjligheterna till dess förintande som stiger ur den. Men på vilket sätt passar de vårdande arbetena in och hur kan vi förstå konflikten med våra arbetsköpare och vårt arbete? För att förstå de vårdande arbetenas roll måste vi först förstå hur kapitalismen gör varje mänsklig aktivitet till produktivt arbete, alltså exploaterande lönearbete. Likt dagens vårdare bidrar till det totala värde arbetarklassen skapar genom att vårda de handikappade (genom den enda verksamhet som kan skapa värde, nämligen lönearbete) innebär även att den vårdande verksamheten, som vi känner till den, är exploatering. I ett samhälle där den tid under vilken vi producerar innebär att värde skapas, innebär att tid där vi producerar omvårdnad frigör tid för brukarens släkt. Som vi skrev ovan så innebär denna frisläppta tid produktion av värde (reproduktion av kapitalet) och reproduktion av dig själv (reproduktion av lönearbetarens slavklass).(2)
Vårdtyngdsmätningen som praktiseras av arbetsköpare (oftast kommunen) åsyftar just till att mäta tiden det tar att utföra de specifika momenten inom den vårdande verksamheten. Eftersom kapitalism är värdeproduktion och värdeproduktion är tid, tas ingen hänsyn till arbetets “sociala karaktär” i denna mätning. Arbete med autister innebär arbete med dissfunktionella maskiner, alltså oväntade sociala avvikelser som påfrestar personalen, avviker från omvårdnadens produktionskedja och tar ännu mer tid. Dessa är avvikelser är inget som vårdtyngdsmätningen erkänner som en del av arbetets ordinarie moment och därför ges inga extra resurser för att överkomma dessa avvikelser. Trots detta är avvikelserna en nödvändig del av det vårdande arbetet. Samtidigt som omvårdnaden, som exploaterande arbete, inte erkänner avvikelserna är den inte möjligt utan detsamma! Hela omvårdnaden existerar alltså endast som en avvikelse från det kapitalistiska värdeflödet samtidigt som det reproducerar dess fortsättning. Vårdtyngdsmätningen innebär alltså en effektivisering av omvårdnaden. Fler brukare, alltså fler arbetsmoment, som ska utföras i allt snabbare tempo.
Chefen är en jävla slyna!
Förändringen av arbetets organisering och klassammansättning
Vårdfabrikerna har följt de generella omstruktureringarna i den kapitalistiska produktionen. Först enorma komplex som samlade 100-tals arbetare under samma tak (institutionerna) med de nödvändiga kontrollmekanismerna som så stora kollektiv av arbetare innebär som tex. stämpelklockor och avdelningsföreståndare. Sedan motstånd mot den fordistiska fabriken under 60- och 70-talet, inom de vårdande yrkena genom allianser med patientorganisationer och dess radikala krav på förintandet av mentalsjukhusen, institutionerna för handikappade osv, alltså ett förintande av den fordistiska massindustrin. Till den mindre enheten med den självkontrollerade personalgruppen enligt den toyotistiska modellen. Inga tydliga hierarkier. Arbetarna uppmuntras till egna initiativ. Arbetarna kontrollerar varandra.(3) Idag har den toyotistiska sociala verkstaden åter integrerat tidsstudier som ett kontrollmedel över arbetskraften och i vården är vi också där. Undersköterskor som slår in den tid arbetsmoment tar att utföra i handdatorer. Hemtjänstpersonal som ska kontrolleras med GPS. LSS-boenden som inför digitala stämpelklockor som Prima Time. Organiseringen av produktionen inom de vårdande yrkena skapar och följer de generella förändringarna i den kapitalistiska produktionsprocessen och vi inom de vårdande yrkena kan alltså bidar till dess förintande.
Vi måste vakta varandras ryggar.
Vårdarbeten har historiskt sätt varit kvinnodominerade. Kapitalismen ockuperade traditionellt patriarkala kvinnoroller nedärvda från den feodala familjeenheten (omtanke kopplad till modersrollen, omvårdnad av barn och släktingar och arbetsmoment kopplade till familjens generella reproduktion nämligen städning, matlagning, tvättning osv) och gjorde om dem till exploaterande lönearbete. Det som varit dagligt hemarbete för arbetarkvinnan blev nu lönearbete. Rötterna kan spåras till 1900-talets början där de borgerliga feministerna krävde rätten till lönearbete, alltså att inräknas i det borgerliga samhällets frirättigheter vars grund var individuell inkomst. Det tidiga vårdyrket var alltså i högsta grad mångsidigt och krävde större medicinsk kunskap. Vi kan konstatera att det var mer “hatverksmässigt”. Uppdelningen som fanns var främst mellan manliga doktorer (då en del av medelklassen) och sjuksköterskan (den proletariserade hemmafrun). Med stor kunskap om arbetsmoment följer en kunskap som chefer och ledning inte innehar och blir därför en språngbräda för proletär makt. Makt över arbetsmomenten och därigenom möjligheter till kollektiv organisering mot detsamma.
Inom handikappvården och mentalvården började distinktioner göras medan medicinsk kunskap och arbetsutförande. Sköterskan delegerade ut sin medicinska kunskap på skötaren/vårdaren som skulle utföra den. Vårdaren och vårdbiträdet blev alltså vårdens massarbetare, med mindre krav på kunskap därför enkelt utbytbar och med en mindre möjlighet att bygga upp en klassmakt och med en större alienation som följd. Ett allt större system av medicinskt ansvarig sjuksköterska, sjuksköterskor, undersköterskor och vårdbiträden skapade en skiktning i klassammansättningen och blev till isolering av olika yrkesgrupper med samma intressen i ett hierarkiskt nät. Detta var grunden för skiktningen i den klassiska fordistiska institutionen. Men likt massarbetaren i bilindustrin (4) hittade allianser utanför fabrikens murar, och tog ut sin kamp i den sociala fabriken, så hittade vårdarbetarna allianser i de radikala patient- och anhörighetsorganisationerna. Vårdarbetarnas kamp mot den hierarkiska organiseringen av arbetet på vårdfabrikerna sammanföll med patientorganisationernas krav på en humaniserad vård där brukarens behov tillgodosågs. (5) Institutionerna sågs som i princip fascistiska instanser. Patientorganisationernas radikalitet sträckte sig inte bortom institutionernas förintande. Den humanisering de förespråkade grundande sig på en analys med individen i centrum istället för en klassanalys. Institutionerna las ner tillsammans med de fordistiska massindustrierna i västvärlden och patientorganisationerna visade sig lätt kunna inkorporeras i den nyliberala omstruktureringen och fick en självklar roll både som rådgivare åt statliga utredningar om vårdsektorn och som lobbyorganisationer för patienters och brukares rättigheter. Kapitalismen var dock inte hotad och vårdarbetarna fortsatte exploateras inom de mer “humana” och “individuellt styrda” sätten att organisera vårdarbetet på.
- Vi måste bli av med vår chef!
- Men då kommer det bara komma en annan i hennes ställe. Kanske en ännu värre…
- Då gör vi oss av med henne också!
När de sista institutionerna las ner under 80-talet trädde gruppbostäderna, serviceboendena och den personliga assistansen fram i dess ställe i början på 90-talet. LSS-lagen värnar om individen och dennas behov och är en reaktion på vårdarbetarnas och patientorganisationernas kamper på 60 och 70-talet och är ett manifest över dessa kampers begränsningar. Organiseringen av arbetet i denna sektor följer den globala flexibiliseringen av arbetskraften. LSS-boendena, sevicebostäderna och personlig assistans organiseras i mindre personalgrupper med färre brukare. (6) Dessa motiveras genom teambuilding, handledning och diverse värderingskurser att kontrollera varandra inom arbetarkollektivet istället för att ha en närvarande och övervakande chef/avdelningsföreståndare. Många av kurserna organiseras endast så att kommunen (arbetsköparen) kan skaffa sig förståelse om de olika arbetsmomenten; vilka hinder och styrkor det finns i det dagliga arbetet. (7) Denna kunskap används för att effektivisera arbetsprocessen, alltså att intensifiera exploateringen.
Anställningsformerna och lönesättningen följer denna toyotistiska och flexibla organisering av arbetet. Få tjänster är heltidstjänster. (8) Personalen förväntas arbeta upp genom fyllnad, på den egna arbetsplatsen eller på andra hos samma arbetsköpare. Vårdarbetaren är idag både mobil och osäker, utan möjlighet att garantera att lönen som kommer den 27:e kommer att motsvara heltidsarbete. Lönesättningen är individualiserad och delas på personalgruppen genom chefens godtycke. Detta främjar rövslickeri åt arbetsköparen och beteenden som att framhäva dig sig själv på arbetskamraternas bekostnad. De små enheterna försvårar även för arbetarkollektivet att påverka budget och resurser och splittrar de i relation till andra arbetarkollektiv och deras krav på utökade resurser.
Nya kontrollmekanismer i den sociala verkstaden
Varje reaktion föder en motreaktion och kapitalet kan aldrig utplåna klasskampen så länge det, och löneslaveriet, består. Klasskampen är alltså ständigt närvarande i lönearbetets exploatering och den toyotistiska flexibla verkstaden kan inte heller utrota den. Den ovan nämnda flexibiliteten öppnar för andra former av klasskamp. Vi kommer att gå in på dessa närmare senare i denna text. Dock börjar det redan dyka upp tendenser till en ny utökad kontroll genom digitalisering och centralisering. LSS-boendena har tidigare själva satt sina arbetsscheman efter sysselsättningsgraden och själva kontrollerat sina timbanker. Genom nya typer av nät ska dessa nu digitaliseras så att arbetsköparen kan få en central överblick. De självstyrande personalgruppernas autonomi har uppenbarligen öppnat upp för att vårdarbetarna skrivit sina egna regler för hur flextid ska användas. En annan centralisering sker i de system där vårdarbetarna arbetar upp genom fyllnad till heltid. I denna fråga har arbetsköparna hittat allianser med de gula fackföreningarna som tex. Kommunal. Facken kräver garanterad heltid åt sina deltidsanställda medlemmar. Dock ifrågasätter de inte den kontraktsskrivna sysselsättningsgraden. De “heltidsprojekt” som Kommunal driver tillsammans med kommunerna börjar tendera åt centraliserade och digitaliserade vikariepooler, där vårdarna måste garantera att deras arbetskraft är tillgänglig på alla LSS-boenden i kommunen. (9) Vårdarbetarna är motståndare till detta eftersom man gärna arbetar fylland på det ställe där ens anställning är. Nu kommer alltså den flexibla och prekära tillvaron, med rundhoppande på olika enheter, som är en del av den osäkert anställde timvikariens vardag utökas till de deltidsarbetande med fasta anställningar. Detta sker med LO-fackens godtycke.
Kommunerna har även börjat experimentera med arbetsledning på plats på boendena och upphöjning av lojala vårdare till förmansposition. Alltså börjar kapitalet föra in fordismens hierarkier och kontrollmekanismer i den toyotistiska verkstaden. Det finns ett tydligt och öppet motstånd mot detta från vårdarbetarna och kommunen kan inte förklara åtgärderna på något annat sätt än att de “måste genomföras“. Arbetarkollektivens dagliga kamp föder alltså en motreaktion från arbetsköparna som föder en öppen konflikt från arbetarkollektivet, alltså en ny nivå i klasskampen. På vilket sätt arbetarna angriper kontrollförsöken och kämpar bestäms av dagens klassammansättning i vårdsektorn; alltså fasta anställningar eller osäkra anställningar och erfarenheterna ur dessa.
Arbetsplatsundersökning och eskalering av konflikter
Intro
Denna undersökning utgår från ett LSS-boende för autister. Vi är 13 anställda vårdare; 10 på dagen och tre på natten. Våra tjänster är i grunden deltidstjänster, men vi är del av ett heltidsprojekt som heter “tre-tre”. Alla är alltså upphöjda till heltidslöner. Våra åldrar är spridda från 21-55 år, men med en fallenhet mot relativt låg medelålder. Fackligt så är tre organiserade i SAC, flera oorganiserade och en majoritet är fackligt passiva kommunalare. Vi har den näst högsta våldsfrekvensen bland LSS-boendena i Malmö Kommun. Det finns inget arbetsplatsombud för kommunal och chefen är inte närvarande. Det finns alltså en hög självständighet i arbetet och en hög kontroll över schema, timbank och val av vikarier.
Heltidsprojektet: Tre-tre
“Tre-tre” schemat utvecklades från början av ett gäng radikala kommunalare på en angränsande enhet. Deras målsättning var att dels garantera alla deltidsanställda heltidslöner och dels att minimera de osäkra anställningarna. Arbetar du på stället måste du alltså vara inne i “tre-tre“. Vad innebär det då? Schemat är lagt med tre arbetsdagar och tre lediga dagar som förskjuts under en sex veckors period. Beroende på schemavecka så är en eller två av dina lediga dagar en sk. E-dag, vilket innebär att du har jour hemifrån. Blir någon sjuk måste du gå in på din E-dag. Även vid utlagd semester täcker den ordinarie personalen frånvaro genom att gå in och arbeta. Vid långtidssjukskrivning, längre än 14 arbetsdagar, tas en vikarie in. Den E-tid som personalen arbetar sparas i en timbank och avstämning görs var tredje vecka för att kolla av så alla ligger lika. Halkar någon efter i E-tid blir denna person tvungen att gå in på sina lediga dagar (även icke-E dagar) för att komma ikapp de andra. E-systemet innebär alltså en konstituering av flexibiliteten i den ordinarie personalgruppen , med alltid ringande telefoner och en upplösning av gränserna mellan arbete och fritid. Systemet sparar kommunen enorma mängder pengar i nyanställningsavgifter för vikarier. I teorin ska arbetarna kunna erhålla en heltidslön, om sjukfrånvaron hålls nere, utan att nödvändigtvis behöva arbeta heltid, men i verkligheten blir vi sjuka. Det är en oundviklig del av det exploaterande lönearbetet. Systemet har också förhandlat bort fyllnadsersättningen och övertiden på icke schemalagda dagar. Men det som är mest centralt för “tre-tre”, vilket även innebär att det inte är möjligt att byta dagar utan endast turer, är att det finns två pass som nästan aldrig träffas, alltså de som arbetar de tre dagarna efter dina och som har E-tid under ditt pass.
Passen
Mellan de två passen finns en viss konkurrens i stil med “vi gör ett bättre arbete” och några sedvanliga personliga konflikter. Men det finns även en hög solidaritetskänsla som kollektiv i relation till ledningen och den närmsta chefen. Det finns även ett generaliserat och utbrett chefsförakt. På vårt pass har vi en total uppbackning i konflikter med ledningen och en utbredd ignorering av meningslösa arbetsuppgifter. Det finns även utbrett skitsnack om chefen bakom hennes rygg. Hon fick bland annat en egen låt som spelades när hon kom in på boendet. Låtens text var dissig och vi gjorde oss roliga på hennes bekostnad utan att hon visste om det, vilket stärkte oss som kollektiv ytterligare. En praktik vi satte i system var att ordna saker själva när chefen vägrade ge oss detta. Till både arbetskläder och förbandstavla fick vi ett nej från chefen med hänvisning att det inte fanns utrymme i budgeten. I fallet med arbetskläderna så sammanställde ett gäng militanter en lista där övriga arbetskamrater fick skriva ner önskade storlekar och modeller. Sen skickades beställningen iväg och stadsdelen fakturerades. När ekonomiavdelningen ringde och frågade om vi fått ett godkännande från chefen svarade vi att vi fått det. De kunde inte ta kläderna ifrån oss när vi väl arbetade i dem. Detta tillvägagångssätt hade full uppbackning och fick en stor spridning. Alla dessa konfliktmönster överförs utan problem till vikarier och nyanställda.
Personalgruppen
Olikheter i personalgruppen som helhet kan ses i relation till erfarenheter av tidigare anställningar och anställningsformer. Alla som arbetade hos oss hade fasta tjänster eller företrädesrättskvalificerade långtidsvikariat. Som vi nämnt ovan så tillät inte “tre-tre” osäkra vikariat i någon större utsträckning. Olikheterna kom därför främst från arbetarnas tidigare erfarenheter. Arbetare som under längre tid haft flera fasta anställningar var involverade i konflikter för att förbättra arbetsmiljön, frånta chefen administration över boendet och utöka bemanningen. Arbetare som hade större erfarenhet av osäkra anställningar angrepp i större utsträckning arbetets organisering och tog bort onödiga och tidskrävande moment och lyckades genom denna praktik frigöra tid under arbetspassen. Dessa tendenser var inte i någon större utsträckning relaterade till arbetarnas ålder. Båda kategorierna återfanns alltså i väldigt skilda åldersgrupper. Vi måste även tillägga att ingen tog bort moment som riskerade att skada våra brukare, verken fysiskt eller psykiskt. Arbetets “sociala karaktär” utvecklar, i och för sig kapitalistiskt konstruerade, men på någon nivå vänskapliga band till brukarna. Vi möter de dag in och dag ut och är tvingade att forma dessa band för att orka med. Vi lär känna dem och de lär känna oss. Det är även därför vi vet vilka moment som kan plockas bort, i motsättning till de experter och pedagoger som från början skapar momenten. Dock kan dessa skilda praktiker som definierats ovan, och beror på vårdarbetsplatsens klassammansättning, hamna i motsättning med varandra. Vi återkommer mer till detta senare. Majoriteten över båda passen hade alltså tydliga konfliktperspektiv och var offensiva i förändringen av sin arbetssituation. Endast en minoritet var passiv och stödjande.
Den gemensamma kollektivitetens rötter
De skillnader som fanns i arbetsplatsens sammansättning, och de skillnader som fanns mellan passen och det faktum att de mötes väldigt sällan, överbyggdes effektivt genom sociala sammanhang utanför arbetsplatsen. Vi organiserade personalfester som roterade på arbetskamraterna och där chefen inte var inbjuden. Dessa fick en näst intill total uppbackning. Dessa fester började fungera som våra inofficiella arbetsplatsträffar. Det var här vi diskuterade olika perspektiv på förändringar och konflikter och förankrade dessa hos varandra. När vi sedan ställdes inför chefen på den formella träffen kunde vi agera som kollektiv. Vi försökte även ett tag att ha möte ensamma i timme (under APT:n) utan chefen, men med hennes godtycke. Detta fungerade endast ett fåtal gånger, varav en gång vi blev tvingade att uppmana henne att gå, innan hon började dyka upp igen (antagligen på sina chefers inrådan) och vi blev trötta på att ta den konflikten varje gång. Festerna utanför arbetsplatsen var mycket mer effektiva forum kombinerat med att det var lättare att ställa sig utanför sin situation, och se mer övergripande mönster när man var utanför arbetsplatsens fängelse. En nedgång i hur ofta vi hade festerna blev även nedgångar för den starka kollektiviteten. Vi såg sambandet och återupprättade de. En logisk fortsättning, som diskuterades men inte har följts upp ordentligt, är att bjuda in vårdarbetare på de enheter vi har daglig kontakt med i vårt arbete (som tex. Daglig Verksamhet, brukarnas gamla/nya boenden osv.). Detta tror vi är ett naturligt sätt att utöka gemenskapen på och sprida praktiker och konfliktperspektiv.
Anhöriga
Genom vårt gemensamma agerande i konflikter och vår samspelthet hade vi lätt för att vinna anhörigas stöd. Ofta redogjorde vi för dem vad vi hade beslutat och flera gånger fick vi understöd. Ett exempel på detta var när vi försökte förhindra en brukare från att flytta in som hade beteendestörningar som provocerade våra boendes manier. Vårt motstånd mot inflyttningen understödes av att två anhöriga gjorde anmälningar på stadsdelens LSS-chefer. Det var i synnerhet brukarens kontaktperson som skötte relationen med anhöriga och denna redogjorde sedan för resten av kollektivet vad den fört fram och vad reaktionen och responsen varit. I synnerhet var det två anhöriga (till två olika boende) som var stridbara och som gjorde mycket för att understödja oss. Det gick dock aldrig att fullständigt föra in dem i gemenskapen. Vi strider å ena sidan mot vår arbetsledning (där de kan understödja oss) och å andra sidan mot vårt arbete (där de inte kan det). Vi aktar oss för att göra samma misstag som vårdarbetarna gjorde med patientorganisationerna på 60 och 70-talet. De konflikter där vi kunde mobilisera dem var konflikter som både skulle inverka negativt på oss och våra boenden, som tex förändringar i boendesammansättningen, vissa indragna resurser, vissa förändringar i bemanningen osv.
Fackföreningarna
Avsaknaden av kommunalombud på arbetsplatsen medförde att en militant medlem i SAC kunde väljas som skyddsombud av personalgruppen. Skyddsombudet kunde sen genomföra en rad förändringar i arbetsmiljön som krävdes av kollektivet genom att hota chefen med utdömt vite från arbetsmiljöverket. Dessa förändringar var dock lagstadgade självklarheter som chefen fuskade med och hade viftat bort som för orelevanta för att genomföra. Skyddsombudet deltog dock inte i den kollektiva kampen som fördes på arbetsplatsen som skyddsombud utan som en i kollektivet. Arbetsmiljöfågorna uppfattades också som för begränsade, som mindre och förenklande justeringar av den dagliga exploateringen, för att fungera som ett effektivt vapen. Skyddsombudets roll fungerade alltså främst som understödjande inom ett specifikt område. Under de eskalerande konflikterna bytte en militant fackförening från Kommunal till SAC. Dock är det ingen på arbetsplatsen som ser sig själv som syndikalist utan som en del av kollektivet. Det samma gäller för medlemmarna i Kommunal. Att det fanns tre medlemmar i SAC på arbetsplatsen uttryckte sig främst i att vi förhandlade för varandra när vi angreps av ledningen. Vi förhandlade även för oorganiserade militanter när dessa angreps och hävdade att de också var medlemmar. SAC fungerade alltså främst som en självförsvars organisation som gav oss legitimitet att motstå chefernas försök att ge igen på oss när vi var i konflikt. SAC kunde även bistå oss med solidaritetsmobiliseringar till individuella förhandlingar, som tex löneförhandlingar eller till stöd för en militant som cheferna varslade om uppsägning. Dock så var kollektivet på arbetsplatsen alltid det mest centrala i dessa mobiliseringar. I fallet med varslet så var deras gemensamma och offensiva klargörande för ledningen att de inte skulle acceptera någon annan på tjänsten det som gav resultat.
SAC:s föreslagna stridsåtgärder utifrån (som den politiska strejken 15 nov 2006) påvisade hur marginaliserad organisationen genom sitt knappa medlemsantal är på vår arbetsplats. Flera i kollektivet uppfattade det som att förslaget om strejk inte rörde deras vardagssituation. En sammanfattade det med “Jag kan demonstrera mot försämringen. Men strejka kan jag bara göra runt något som rör min arbetssituation.” Endast mer ideologiska militanter intresserade sig för stridsåtgärden. Även inför andra tillfällen när SAC-aktivister föreslog strejkåtgärder ställde sig kollektivet skeptiskt. Den främst anledningen till detta är att vi gemensamt lyckats tvinga ledningen till de eftergifter vi ville, eller genomfört förändringen själva mot deras vilja, utan att behöva använda oss av strejken. Dock har strejk i olika former och som möjlighet ofta varit närvarande i våra diskussioner. Vi har även diskuterat strejkens möjligheter inom LSS-boenden och konstaterat att den måste kunna vara en del av bredare klasskonflikter i vårdsektorn, eller i samhället för att inte enkelt kunna isoleras och knäckas. Vi är trots allt en väldigt liten arbetsplats. Eller som en utväg när alla andra vägar är stängda. Minoritetsstrejk från de SAC-anslutna hade endast skapat en distans till resten av det kämpande kollektivet som vi är en del av. Generellt så har de SAC-anslutna arbetarna en större tilltro till vad deras fackförening kan åstadkomma än medlemmarna i kommunal, som inte har någon tilltro till någon fackförening alls. Det samma gäller för de oorganiserade. De kommunalanslutna i kollektivet har kontaktat sitt fack några gånger i samband med angrepp från våra chefer. I väntad ordning så har de inte fått något specifikt stöd och en gång blev en i kollektivet tom tillrättavisad.
Militanternas roll och stödet utifrån
Vi måste först klargöra att de tre medlemmarna i SAC inte kände varandra innan de började på arbetsplatsen. En av dem hade även med en större syn på facket som en serviceorganisation som skulle föra kampen åt oss. De andra två såg organisationen tydligare som ett verktyg att försvara vår självaktivitet. Enligt kommunens egen undersökning av vår arbetsplats identifierade de fem personer i personalgruppen som “ett problem” (alltså militanter). Dock var det verkliga antalet större. Med grund i våra tidigare teser om klassammansättningen på vår arbetsplats så måste vi erkänna att vi breddade vår syn på vad en arbetsplatsmilitant är. Vi såg både de med erfarenheter av fasta anställningar och de med erfarenheter av osäkra anställningar, och de båda kategoriernas skilda praktiker, som arbetsplatsmilitanter. Flera i kollektivet gör ansträngningar för att överbygga eventuella skillnader mellan de båda. Vi ser på militanterna i dynamiken mellan kampen mot ledningen om administration och kampen mot arbetet, alltså i relationen mellan den första och andra arbetarrörelsen. I arbetarkollektivet spiller båda dessa praktiker över på varandra och ger båda kategorierna nya erfarenheter som gör att de tar nya roller i nya strider. Vid flera tillfällen har vi mobiliserat militanter utifrån, både SAC-aktivister och oberoende klasskampsaktivister, till förhandlingar och informationsspridning om våra pågående konflikter för att genom denna solidaritet utöka hotbilden mot ledningens beslut. Dock har denna solidaritet främst visat sig vara effektiv i försvar mot arbetsköparnas repression.
Det är svårt att mobilisera stöd utifrån till konflikter mot arbetet och konflikter mot arbetsmoment, alltså den dagliga exploateringen på arbetsplatserna. Än har vi inte sett något bevis på att en sådan självförsvarsmobilisering har fungerat som någon större språngbräda i kampen mot den dagliga exploateringen. Dynamiken i denna konflikt återfinns i arbetarkollektivets egen sammanhållning och konfliktmönster och i relation till de andra arbetarkollektiven vi möter i vårt dagliga arbete. Till dessa solidaritetshandlingar utifrån arbetsplatserna finns ett stort glapp som måste överkommas. Även arbetsplatsmilitanters relation till politiserade sammanhang utanför arbetsplatsen (som branchträffar och större undersökningssammanhang), om de inte skapas av arbetarkollektivet själva, är avskärmad och här finns ett annat stort glapp. Det är främst självmedvetna radikaler som söker sig till sådana sammanhang och inte ens alltid de.
Klasskamp: Förluster och segrar
En av de centrala kamperna i vårt myller av angrepp var målsättningen med att bli av med vår chef. Denna konflikt drevs på av arbetarkollektivet både genom dold kamp i det vardagliga arbetet (ansiktslöst motstånd) genom att baktala henne inför anhöriga, vårdarbetare på andra enheter vi hade kontakt med osv, och genom öppna direkta konfrontationer med henne och hennes chefer. Framställningen av henne som en symbol för huvudmotsättningen (arbetare mot kapital) var mycket effektiv och genomsyrade många andra konflikter. Vid flera tillfällen tog hennes chefer ifrån henne ansvaret över vår arbetsplats och höll själva i de möten som skulle tygla vårt missnöje. Det gjordes även anmälningar på henne för allt från rasistiska påhopp till misskötande av sina arbetsuppgifter. Hon kom mer och mer sällan till boendet vilket medförde att vi tog kontroll över mycket av ställets administration. Detta innebar en hel del merarbete för oss som togs hand om de arbetskamrater som tillhörde det skikt som vi ovan definierade som den första arbetarrörelsen. Slutligen fick hon på uppmaning av sina chefer säga upp sig som sektionschef på vårt boende. En annan central konflikt som vi vann var att lyckas förflytta en utåtagerande boende som orsakade omfattande skador på personalen. Genom att först protestera på arbetsplatsträffarna att ”han inte passade in” (till ingen nytta), så beslutade kvinnorna i personalgruppen sig för att vägra arbeta med honom. Männen protesterade då mot den ökade arbetsbelastningen. Slutligen klargjorde vi öppet att han måste flytta. Olika skiktningar, i detta fallet baserade på kön, användes för att vinna konflikter. Under denna period överbemannade vi även arbetsplatsen utan chefens godkännande för att underlätta arbetsbördan för de manliga arbetskamrater som arbetade med brukaren.
Vi kämpade även för att behålla vår bil, som skulle dras in pga besparingar. Bilen var növändig för oss för att kunna lämna arbetsplatsen under arbetstid. Genom att mobilisera anhöriga till denna konflikt lyckades vi behålla den. Andra kamper som rörde kontrollen över administrationen och vikariesättnigen medförde att vi endast satte in ordinarie personal, som ville arbeta, under en nattanställds semester så att alla fick kvalificerad övertid. Flera gånger vände vi vår vägran mot vårt eget arbte och vägrade kollektivt att arbeta vissa turer under vissa premisser. Dessa kamper är självklart de allra effektivaste, men hotet är alltid stämplingen som arbetsvägran med risk för uppsägning. Makten vi byggt upp medför att vi utökar angreppen på vårt arbete och arbetsprocessen och att vi tar oss större friheter. Detta gäller både hur vi närmar oss vårt arbete och hur vi nyttjar arbetstiden. Dessa aspekter av klasskonflikten kräver en stor kunskap över arbetsprocessen och dess sociala karaktär och är svåra att överföra till tillfälliga vikarier, utan att de riskerar att bli skadliga för brukarna och de själva.
Vi har också drabbats av en större förlust som hotade vår kollektivitet, men som vi hämtar oss ur. Stärkta av erfarenheten av att lyckas flytta en brukare försökte vi, som vi nämnt ovan, förhindra en ny från att flytta in. Vår öppna vägran gick i det fallet så långt att vi hotades med arbetsvägran. Förhoppningarna på att vinna konflikten var höga. När hotet kom valdes istället en legalistisk väg som i efterhand tydligt var dömd att misslyckas. Vi hävdade att vi inte kunde garantera de övriga boendes säkerhet vid inflyttning av den nya brukaren och gjorde därför en kollektiv Lex Sarah-anmälan på oss själva. Länsstyrelsen vidtog inga åtgärder efter att de mottagit anmälan. I kölvattnet av förlusten började flera i kollektivet att leta andra arbeten och två slutade. Mottsättningarna mellan det vi kallat den första och den andra arbetarrörelsen förstärktes av nederlaget och personliga a-sociala konflikter mellan folks skilda praktiker att angripa sitt arbete blev nu spridda och verkade splittrande för kollektiviteten. Nu i efterhand kan vi hävda att vår inställning till våra möjligheter att vinna konflikten utan att brukaren var en del av vår arbetsprocess var lite naiv. Om man kämpar för att få en boende att flytta kan man angripa organiseringen av arbetet och själva arbetsmomenten, likt vi hade gjort tidigare. Att vägra inflyttning går bara genom att öppen vägran vilket skapar möjlighet för motangrepp från cheferna. Initiativet hammnar i deras händer och konflikten flyttas från kampen mot den dagliga exploateringen, och de möjligheter till klassmakt som finns i denna. Vår problemstämpel har lett till att stadsdelen inlett en omfattande undersökning av arbetsplatsen och hot om individuell repression. Denna har vi dock effektivt lyckats slå tillbaka.
Slutsatser och vägar framåt
Denna text är en sammanfattning av av 2,5 års kamp inom vårdsektorn och till stor del en kollektiv process. Den påvisar betydelsen för de kämpande arbetarkollektiven att utifrån sina erfarenheter av kamper, och dessa kampers begränsningar, generalisera erfarenheterna och utöka förståelsen för hur våra dagliga organisatoriska ansatser kan spridas och generaliseras ytterligare. Något som vi framhåller som centralt är förståelsen för klassammansättningen på arbetsplatsen. Vi gör ingen skillnad på teknisk och politisk sammansättning eftersom vi anser att dessa båda är samma och att den andras praktiker kan finna sitt ursprung i den förstas sammanhang och tvärt om. Dessa erfarenheter kommer både ur våra möten med splittringar och styrkor. Utifrån dessa erfarenheter är det sedan viktigt att precisera förståelsen för sammansättningen för att kunna utveckla de nödvändiga verktygen för identifiering av kollektiva konflikter. Självundersökningens subjektivitet kan i sådana sammanhang verka splittrande och förstärka de skillnader vi finner i de praktiker som är sprugna ur klassammansättningen. Självundersökningen kan även bidra till att individualisera konflikter som i grunden är kollektiva. Vi intresserar oss inte i någon större utsträckning om kamper förs (eftersom vi vet att de gör det i en eller annan form). Vi intresserar oss för hur dessa kamper kan föras tillsammans.
Prioriteringen av vilka konflikter som ska föras är en kollektiv process och denna process är central för att nästa strid ska radikaliseras ytterligare. Alla visste att kampen för att få bort vår chef endast skulle sätta en ny (och mer kontrollerande, auktoritär) chef i hennes ställe. Men den proletära erfarenheten av klassmakt, alltså att det går, vägde tyngre. Konflikten verkade även enande för oss och likt vi skrev ovan så genomsyrade detta andra kamper. Dessa reflektioner är den första ansatsen för organisering. Den andra är den kollektivitet vi byggde upp genom regelbundna fester utanför arbetsplatsen. Dessa var centrala för att förankra konfliktmönster. Vårt förslag är att dessa utökas och inkluderar flera arbetare. Vi tror initiativen till dessa möten måste tas av arbetarkollektivet själva och att det första steget är att inkludera arbetare inom samma sektor av den exploterande kapitalistiska infrastrukturen. Annars är risken att dessa möten kan verka alienerande för arbetarkollektivet i relation till en bredare radikal rörelse. Vi tenderar att prata om vårt arbete med andra som bekämpar samma arbetsmoment. Att förståelsen utgår från den dagliga explateringen och de dagliga arbetet är därför det viktigaste för nya och radikaliserade konflikter.
Vi organiserar oss alltså på ett sätt på arbetsplatsen och på ett annat sätt utanför. Inte förran den första organiseringen utökas kan den börja möta den andra. Glappet till rörelsen utanför arbetsplatserna är alltså i nuläget stor och detta problem måste tacklas. Där erbjuder verken syndikatmöten, massundersökningar eller branchträffar i dagsläget något alternativ. Dock är denna klasskampsrörelse relevant för att vi ska klara av att kunna försvara oss mot chefers angrepp och fyller där en viktig roll. Klasskampsaktivister borde verkligen lägga sitt fokus där, men måste vara medvetna om dess begränsning. Angående vårdsektorn kan vi konstatera att konflikter i vården tenderar mer till att bli öppna konfrontationer mellan arbetare och ledning, pga av att yrket inte tillåter sabotage i det dolda. Vi arbetar trots allt med människor. I det dagliga arbetet blir kontrollen över arbetstiden och självorganiseringen av arbetet (och motståndet mot detsamma) centralt. Dessa praktiker kräver dock stor kunskap om arbetsprocessen och brukarna och därför kan det vara svårt att överföra dessa till tillfälliga, mobila, timvikarier. Vårt förslag är att någon annan i vårdsektorn skriver organisatoriska ansatser för detta skikt. Vi önskar att fortsätta denna diskussion så att våra kämpande arbetarkollektiv kan bli en del av ett större samhälligt sammanhang som verkligen kan hota den rådande ordningen.
Tidigare publicerad på bland annat Kolla! och Förenade Vårdare
Fotnoter:
1. LSS instiftades 1993.
2. För det första: Då i och med utvecklingen av arbetets reella underordnande under kapitalet eller det specifikt kapitalistiska produktionssättet inte den enskilde arbetaren utan mer och mer en socialt kombinerad arbetsförmåga blir den totala arbetsprocessens verklige funktionär, och då de olika arbetsförmågor som konkurrerar och bildar hela den produktiva maskinen deltar på högst olika sätt vid varu- eller bättre här produktbildningen, den ene mera med händerna, den andre mera med huvudet, den ene som manager, ingenjör, teknolog etc., den andre som overlooker, den tredje som direkt kroppsarbetare eller till och med blott hantlangare, så inrangeras allt fler funktioner hos arbetsförmågan under det produktiva arbetets omedelbara begrepp och deras bärare under den produktive arbetarens begrepp, den arbetare som är direkt utsugen av kapitalet och överhuvudtaget underordnad dess föröknings- och produktionsprocess. Betraktar man den totalarbetare som fabriken består av så förverkligas materiellt sett hans kombinerade verksamhet omedelbart i en totalprodukt som samtidigt är en totalmassa av varor, varvid det är helt likgiltigt om funktionen hos den enskilde arbetare, som blott är en del av denne totalarbetare, står närmare eller fjärmare från det omedelbara kroppsarbetet. Emellertid: verksamheten hos denna totalarbetsförmåga är detsamma som dess omedelbara produktiva konsumtion genom kapitalet, d.v.s. kapitalets självförökningsprocess, omedelbar produktion av mervärde och därför, vilket senare skall utvecklas utförligare, en omedelbar förvandling av detta till kapital.
Marx, Karl: Den omedelbara produktionsprocessens resultat, 1864.
Se även för en utförligare redogörelse av hur det kapitalistiska produktionssättet gör varje mänsklig aktivitet till exploaterande lönearbete.
3. Den fordistiska massindustrin var en reaktion på de yrkesutbildade arbetarnas kamper likt den toyotistiska självstyrande enheten var en reaktion på de fordistiska massarbetarnas kamper.
4. Wright, Steve: Storming Heaven - Class composition and struggle in Italian Autonomist Marxism, Pluto Press 2002.
5. Se tex information från
RSMH: De idéer som bär upp den psykiatriska vården idag har sitt ursprung i 1960-talet. Grupper i samhället som tidigare varit tysta började göra sig hörda. En grupp före detta mentalpatienter bildade 1967 tillsammans med andra intresserade Riksorganisationen Mental Hälsa, RMH, som numera heter Riksförbundet för Social och Mental Hälsa, RSMH. Riksförbundet har alltid arbetat för att förändra psykiatrin, bland annat föreslog man redan i slutet av 1960-talet att det skulle tillsättas en utredning syftande till en statlig utbildning i psykoterapi och samtalsmetodik. Patientorganisationens ställning ifrågasattes dock av många som menade att förbundet inte borde ha något med den psykiatriska vården att göra. På 1990-talet har dock många av de idéer som RSMH verkat för fått ett betydande genomslag i psykiatrireformen.
Handikappförbunden: Handikappförbundens samarbetsorgan är handikapprörelsens enade röst mot regering, riksdag och centrala myndigheter. Det övergripande målet är ett samhälle som är öppet för alla, där alla har lika möjlighet att vara delaktiga. Grundinställningen är att handikappfrågor både ska betraktas som välfärdspolitiska och som frågor om mänskliga rättigheter samt att de flesta samhällsområden har en handikappaspekt […]En del av det gemensamma handikappolitiska arbetet sker genom representation i en rad externa organ, kommittéer, utredningar, samarbetsorgan och styrelser.
6. I fallet med den personliga assistansen så ser vi den ultimata individdrivna vårdproduktionen. Du anställs tom ofta direkt av brukaren.
7. Olika nätverksmöten och kurser, men även ombudsverksamheten präglas av detta (som Origoombuden, kostombuden osv) likt arbetsplatsträffarna.
8. Enligt suntliv.nu så arbetar många deltid i Sverige jämfört med resten av Europa. Framför allt kvinnor inom vård och omsorg. Närmare hälften av alla kommunalt anställda arbetar deltid.
9. Allt detta kommer att digitaliseras och centraliseras i Origo.
